国有企业重组，90％员工已是无固定期合同，现在公司要给n倍补偿，合理吗？:针对题主的这个问题，对题主的遭遇深表同情！尽管公司的这种做法是合理合法的，但这是

1针对题主的这个问题，对题主的遭遇深表同情！尽管公司的这种做法是合理合法的，但这是谁都不愿意看到的事情，毕竟从此以后，不再有稳定的固定工作了，这也是很多劳动者最担忧的问题，以后的工作生活，究竟该怎么办？

题主己经说得很清楚了，国企重组！其实这里准确的说法是：国企破产清算重组。因此，国企在破产清算时，便已做好对员工的赔偿，包括工龄、五险一金等等都已计划好了，只有完成了这步，才能实现重组计划！

如果合并后、新公司不裁员、工资、福利和五险一金和合并前一样、或略有增加，就不存在赔偿这一说法。合并后你就是新公司的员工了，原公司已不复存在了。

但是，现在公司将给n倍赔偿，这就说明公司将裁员，解除劳动合同！

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

例如，题主在国企上班工作20年，则必须要支付题主20个月的月工资。

注意：月工资二（上年工资总数十奖金十补贴十津贴十加班工资）÷12

这是一笔不菲的收入，大概有十多万吧！

同时，《劳动合同法》还明确规定了无固定期限合同的劳动者还享有一些特别的权益！

《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）、依照企业破产法规定进行重整的；

（2）、生产经营发生严重困难的；

（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

也就是说题主获得赔偿之后，理论上还可以享有被重组公司优先录用的权利，但有一个明确的时间规定！否则，就无法享有这种优先权利！

可以负责的告诉题主，重组后的公司，绝不会在6个月内重新招用人员！否则，直接将国企只工转入公司，保持原有的薪资待遇，就不用再给员工支付赔偿了。因此，这些员工不大可能会获得重组公司的劳动合同！

因此，建议题主做好求职与自主创业的准备！不过像题主所说的这种无固定期限合同的员工，年龄应该都不小了，说实话，再次入职的可能性太小了，几乎没有什么公司愿意招聘35岁左右的员工！

在求职时，必须要降低自己的心理预期和要求，放下面子，否则将很难找到满意的工作！

如果没有技术特长，则可以考虑快递员、保洁、保安等职业！

当然也可以考虑自主创业，利用企业给自己的赔偿金来作启动资金，这也不失为一条选择的道路！

若有技术特长，可以考虑开XXX修理店等之类！

不过，创业有风险，应该小心谨慎，全面综合分析，以免盲目创业失败，给自己的家庭带来灾难性的结果！

题主应该提前做好自己裁员后的职场发展规划，以免自己陷入失业后的迷茫生活状态！当然以上的建议，仅供参考。如果有任何不对之处，请多多批评与指教。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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【大凡田职场e洞察】观点：国企重组给予解除无固定期限合同的员工n倍补偿金，是相当的令人满意，是相当有人情味的。如实按照劳动合同法进行补偿，也是合法合理的。

01一般来说，国有企业对员工的补偿都是相对丰厚的，符合国企的办事风格和特色。

国有企业是国民经济的重要支柱，往往是较好的，自然利润也会相对高一些，那么对员工的福利也相对好一些。所以国企拿出了n倍的补偿金，是非常令人欣慰的，是相当有人情味，是有较强社会责任感的。这里只是说往往而不是全部，请大家不要以偏概全。

国有企业工会在员工福利、工资待遇方面发挥着非常重要的作用。国企的工会通常是有声有色的，每年都要召开工会大会，.对公司的相关规章制度做出讨论给出自己的意见，对行政班子解除员工合同有自己独特的解决思路和方法，这是很多民营企业所要学习和借鉴的。

02按照劳动合同法的47条标准，给无固定期限劳动合同的员工进行补偿，也是合情合理的。

根据劳动合同法47条规定，用人单位不管是解除固定期限劳动合同、还是无固定期限劳动合同、还是完成一定任务量为期限的劳动合同，都要向劳动者支付经济补偿金，其补偿标准都是一样的。并非对无固定期限劳动合同员工的补偿金，有特别的规定或者说更高的规定。这一点是每个人都必须应该弄清楚的前提。

所以，不管是国有企业、民营企业等企业，只要是用人单位原因解除劳动合同的，都需要向劳动者支付经济补偿金。严格的说，按照劳动合同法47条来进行补偿是合乎法律规定的，即使劳动者不服，仲裁、上诉都不能够得到法律的支持，都是不会胜诉的。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

03作为国企能够为员工的权益维护发挥带头示范作用是值得称赞的，凡是有财力的单位都应该效仿这种国企，让我们的员工关系变得日益和谐。

我们一向倡导和谐劳动关系的建立，但总是有那些不和谐因素，主要来自于两个方面，一方面来自于用人单位，另一方面来自于劳动者。

1、从用人单位方面来分析，也是两方面：

• 用人单位不能够做一个遵纪守法的用人单位
• 用人单位有比较好的利润前提下，不愿意让渡部分红利给劳动者

2、从劳动者方面来分析，的确有些劳动者有碰瓷的行为，但不管怎么说，劳动者是一个弱势群体，比如说要仲裁、要上诉，要耗费大量的时间、精力，而作为劳动者一边上班一边把时间和精力抽出来是非常有限的，而单位又有自己的法务部门，专门来应对这些事情，所以我们一向倡导的原则是：按照劳动合同法的标准，支付给劳动者应得利益，劳动者并不奢求多给，但也绝不容忍少给，凡是自己合法应该得到的给足即可。

在这个前提原则下，劳动者是不会故意来闹事儿的，双方的劳动关系就会日益和谐起来。

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国企重组，现在要给你们员工n个月的补偿（题主说n倍补偿，这个是不对的，也是不切实际的，但意思大家都懂，应该是表述错误而已，特此更正），说白了就是国企要跟你们员工解除劳动合同。从主动给员工补偿的角度来说，你们单位的做法还是很人性化的，是值得肯定的，起码不会不给员工钱，所以从大的方略来说还是合理的。只不过话说回来，每个员工的工作情况不一样，对有的人来说，给n个月的补偿是可以的；但对有的人来说，给n个月的补偿还不行。我具体解释一下。

你在问题里面已经说了，你们90%的员工都跟国企签的是无固定期限合同，这也就是说你们都在这个单位干了很长时间，可能有相当一部分员工面临快要退休的局面，因此按照《劳动合同法》的规定，如果你们有员工在该国企单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，现在公司给这些人赔偿n个月工资作为解除劳动合同的条件显然是不合法的。

如果你们员工虽然是无固定期限合同工，但你们距离法定退休时间超过5年，也就是说，凡是男年龄在55周岁以下的，女年龄在45周岁以下的，公司以n个月经济补偿作为解除劳动合同的条件是合理合法的。

但需要特别说明一点，不管你们这些员工是否快要退休，只要你们本人同意公司的补偿方案，那么就都是合理合法的了。除非快要退休的员工不满足n个月的经济补偿，不同意公司这个补偿方案，那就只能另行跟公司协商了，协商不成就只有走法律途径解决。理论上是这样的一套说辞，但实际上很可能不现实，因为大家都在一个企业里面工作很多年了，都有感情的，很难跟公司对抗，即便对补偿不满意，囿于一些原因也不得不接受公司的赔偿方案。所以不管这个合不合理，作为员工也只有接受的份，这是众多国企员工的宿命。

这个事情，如果单位能够解决所有员工的养老保险问题，然后再给n个月的经济补偿，我觉得可以接受，也已经很不错了，毕竟国企重组往往是因为效益差、亏损严重而做出的艰难改变，还能给员工补偿款就已经不错了。

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国有企业破产重组，对于无固定期限合同的员工是否要给N倍补偿金，要看具体的情况，有些情况下可以一分钱不都用补偿，有些情况下则需要给予员工N倍补偿

企业重组是否要给员工补偿重要的一点是企业是否进行裁员，如果进行进行裁员时，那么则需要按照劳动法的要求对员工进行经济补偿，按照在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资，工作6个月以上不满1年者按照一年计算，不满6个月的按照6个月计算，经济补偿最高不超过12个月。

事实上如果单位还有其他员工签订的合同为固定期限，那么无固定期限合同的员工，有优先留用权，也就是说企业裁员时，应先裁减固定期限合同的员工，这在劳动法里面也是明文规定的：

裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

还有一点非常值得注意：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

另一种情况则是企业重组但是不裁员，只是进行改制，这种情况下也是无需给员工进行经济补偿的，劳动法第33条和34条也有相关说明：

第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

所以重组并不影响原合同的效力，因此无需给员工给予经济补偿。

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合理。

一、无固定期限劳动合同不是万能的

无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同有区别，当劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者已经连续两次签订固定期限劳动合同的，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。

而这里的“无固定期限”虽然指的是没有确定的合同终止时间，但无固定期限劳动合同并不能保证始终保证劳动合同不被解除。事实上，在双方协商一致或满足法律规定的情况下，无固定期限劳动合同也是可以解除的。

二、企业重组，支付员工n倍补偿是合理的

劳动法规定，当用人单位进行经济性裁员，出现破产、吊销、解散等情形的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同，但需支付经济补偿金。

用人单位提出解除无固定期限劳动合同的，程序上还需要提前一个月通知或额外支付一个月的代通金。

也就是说，如果国有企业破产重组，要和员工解除无固定期限劳动合同，那么，除了需要提前一个月通知员工外，还需要支付给员工经济补偿金。

经济补偿金，由企业按职工工作年限，每满1年，发给1个月的经济补偿金，工作年限不足整年的，按整年计算。

按照国家有关规定，经济补偿金的工资计算标准，为用人单位正常生产情况下，劳动者解除劳动合同前12个月的本人月平均工资。劳动者月平均工资低于本单位月平均工资的，按本单位月平均工资计算;劳动者和企业经营者月平均工资高于本单位月平均工资3倍以上的，按不超过本单位月平均工资3倍标准计算。

经济补偿金以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。

三、企业重组，不一定要支付经济补偿金

国有企业重组存在两种情况，一种是要开除员工，一种只是进行改制继续留用员工。

根据《关于规范改组改制国有企业职工经济补偿金标准等有关问题的意见》来看，国有企业改制为非国有企业(包括国有参股用人单位)的，对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。而对留用的职工则不得支付经济补偿金。

也就是说，如果国有企业改组后，员工仍然在该企业进行工作的话，那该员工是无法获得n倍的经济补偿金。

总结来看，国有企业重组，公司要给n倍补偿，是合理的。

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企业老员工对企业转制是欢迎的，原因相当明显，先退职清算补偿几十年工龄工资，一年一个月，如某职工工龄三十年，平均工资按4000元算，按一年补一个月工资，补偿就有120000元，补偿后与原单位再签劳动合同，工资工作沒变，平白多了十多万，一个4千元工资的也有十多万，一个企业高管有多少？是工人五一十倍很正常，你愿意改制吗？

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你所谓的赔偿是哪种？

1、解除劳动关系补偿金？

如果是因为企业重组导致员工失业的，应该需要补偿起码n+1，根据《劳动合同法》规定

因为你的企业只是重组，如果员工证明你们是违法解除劳动合同，甚至需要赔偿双倍的补偿金。

2、你所谓的赔偿是买断赔偿么？

如果是按照国有企业买断补偿的话，那涉及的问题就会有点多，但是补偿标准不是按照《劳动合同法》进行自行的，买断的赔偿标准远远低于实际工资的标准的，这个你需要搞清楚。

3、情况就这么简单的两种。

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企业员工被重组以后，大部分过得没以前好。过得好的是领导，只是将工人卖一次为自己谋利吧了。重组以前口头协议，重组以后就知道这些人有多黑。

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大老爷们，能不能想好了再动手？国企虽然畸形但是不至于是实验田吧？想个办法就来整，不行再说，真心佩服你们这群专家了！

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国企再重组也不能瞎来呀，最基本的还是要保证底层劳动人民的生存问题，现在各部门领导那么多，改革最起码应该先从领导做起，就他们成天不干活，还瞎比比，说三道四，最后毁了一个单位