初创公司的应届生员工如何加强管理？

电脑版 2020-11-26 09:56

初创公司的应届生员工如何加强管理？初创型公司，入职的几个应届生眼高手低，工作上惰性，生活上散漫。屡次想开，但永觉得应该给年轻人机会，应如何加强管理和培

初创公司的应届生员工如何加强管理？

回答：管理总是偏偏一律，对于初创于应届本人想说了几句言论。

1.初创相当于一张白纸：搭框架建流程人少就一张嘴就完事

2.应届毕业生：也是一张白纸，没有经历，不能读懂工作标准是对还是错。

3.2张纸全新：塑造成有故事的书，比较难。

4.初创企业带头人是行业精英，有创新能力，综合素质强，这个团队可以从无到有

5.项目实操经验有单进，能保证营业收入，2张白纸可以互培，提高技能

总结：努力吧，一定会有好的收获

回答人：蓝妮在成都

2020.4.26

首先，反过来想，在大多数情况下初创的小微公司还是尽量不要招应届生了，并不是说应届生难管，而是不要去耽误应届生。

让他们尽可能先去成熟的大公司大平台接受一下锻炼，形成自己的好的职场习惯，有了这些公司的经历至少对于刚毕业的大学生来说是增值的。

而只是一段在初创公司很小公司的经历，这些经验或许对于他们来说也是很宝贵很有价值，但是很难得在求职市场在HR眼中获得认可。

因为这几年创业的大潮源源不断，所以去创业公司也成了挺普遍的时间。因为工作关系我接触过不少这种年轻人，大家都知道创业成功总是少数，所以这些年轻人不少抱着希望去创业公司，多数最后就是一脸迷茫的出来了，之后就很容易陷入到一段很混乱的工作经历的，所以对于刚毕业的年轻人来说，我一直都是说能有机会去相对好的平台大的公司就去这样的地方，相对来说风险会低很多。

当然也不是说，初创公司真的用不好应届生了，如果你们公司已经有比较确定的业务模式，有明确的分工有合适的明确的岗位分配给新人，那么这就是可以的

大公司为什么适合新人，除了大公司可以给新人很好的背书以外，就是对于工作分工比较明确了，新人可以在明确的初级工作中起步一点点来，同时公司也会有成熟的机制来帮助新人更快进入角色。

除了平台公司知名度无法和大公司比较外，其他这些即使是初创公司也是可以至少做到多数的，如果你们做到了这些即使招新人，也是容易快速培养用好的

否则哪怕你管理能力有多好，也是很难用好新人的。

至于如何管理好新人，我觉得可以做好以下几点：

首先，是从简单开始到复杂，布置合适的工作给新人，让他们一开始就不会受挫，并且能明显感觉到自己的变化成长，这样就容易喜欢上工作。

其次，在工作要求提升的时候，给予合适的或者足够的帮助，让应届生感觉到公司领导的关心帮助，这样的氛围比较匹配目前的年轻人心理。

另外，需要有目的性的引导，引导新人逐步变成工作结果导向，在这个转变中逐步让新人形成合适的工作习惯，逐步熟悉并习惯公司的文化。

最后要说，新人就是一张白纸，画成什么样很大程度上和一开始进入职场是进去的公司碰到的领导是关系很大的，如果你没能力画好，那就不要瞎涂了。

我是点爸进化论，生物学背景人力资源咨询顾问，和您分享知识学习/人力资源管理/孩子教育相关内容，欢迎关注@点爸进化论，和我一起学习一起成长，不断进化。

你好我是@蝶恋花8 很高兴回答你的问题。

你的问题是如何加强管理和培养应届毕业生？

个人认为可以分为以下几点

1.抓住应届生出来工作的目的

2.公司是初创，在制度上一定要严格要求，完善公司规章制度。

3.工作实行奖惩制度，对于一些在公司发展道路上有一定贡献的员工进行一个奖励，对于在公司发展道路上拖后腿的进行惩罚，让员工深刻体会到公司的福利和失业的危机。

4.给员工创造深造的机会，条件优越者优先，深造完成后加薪升职。

综上所述，根据公司实际的盈利进行分配，以上为个人观点，希望我的回答能给你带来帮助，谢谢。

初创公司的应届生员工如何加强管理？

回答：管理总是偏偏一律，对于初创于应届本人想说了几句言论。

1.初创相当于一张白纸：搭框架建流程人少就一张嘴就完事

2.应届毕业生：也是一张白纸，没有经历，不能读懂工作标准是对还是错。

3.2张纸全新：塑造成有故事的书，比较难。

4.初创企业带头人是行业精英，有创新能力，综合素质强，这个团队可以从无到有

5.项目实操经验有单进，能保证营业收入，2张白纸可以互培，提高技能

总结：努力吧，一定会有好的收获。

对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业化的转型。

对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何

方法/步骤

培训　　企业在招收应届大学生后，一般都会对新入职大学生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因，在于企业的大学生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等原因所造成的。

　应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。　　当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。

茶话会　　为了进一步了解应届大学生的工作状况，并且提高新员工对公司的满意度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。　　茶话会是个比较简单的融合的方式，并且操作起来比较简单和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。

师傅传帮带　　应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，**在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。　　在实践中采取师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是非常重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。

岗位轮换培训　　应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对应届大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。　　岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类岗位轮换至品保类岗位。　　人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。

试用期考核　　对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。　　在应届大学生入职之初，通过指导人或直接上级与新人沟通，帮其明确在试用期内需完成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考核者目标明确，被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。当应届大学生在试用期遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人员形成有效的工作沟通。

职业生涯规划　　很多企业在年初往往会招聘大量的应届毕业生，并花费大量人力、财力进行应届大学生的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离职。　　因此，公司和应届大学生一起进行职业发展规划，成为管理和留住应届大学生的重要工具。人力资源部对在企业中经过三—六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位大学生的兴趣、爱好、价值观和性格等，人力资源部可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能力、技巧的要求，每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长，跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划，在　以后的工作过程中，根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大学生共赢的局面。END

注意事项

企业要帮助应届毕业生找准职业方向和目标
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